しかし、派遣後に雇用努力を強いられる紹介予定派遣においては一般派遣と性質が異なります。雇う側は将来社員として受け入れるのですから、学歴や職歴、面接などを通してこの制度を利用したいという希望が多く、それを行えないために制度をうまく活用することができませんでした。

2004年度改正では、そのミスマッチを無くし、より利用しやすい制度とするために紹介予定派遣においては、事前面接や履歴書の送付を可能としました。また、派遣就業終了前に、直接雇用に係る意思の確認、求人条件の明示、採用内定を行うことが可能になりました。

さらに2012年10月1日からは、紹介予定派遣の就業開始時に派遣社員の方に派遣先に入社する（派遣先が直接雇用する）場合に予定されている就業条件（処遇・勤務時間・勤務地など）が明示されることになりました。

なお紹介予定派遣については下記リンクよりご参照ください。

また、派遣先・派遣元の間での連絡・通知には、文書以外にもFAXやEメールを使用することが認められるようになりました。

この他にも派遣元責任者に関しては
(1)変更届提出の期限が、変更美の翌日から10日以内とされていたものが30日以内
(2)派遣元責任者講習の有効期間が、3年から5年とそれぞれ延長されました。

なお派遣先は、１年を越えて労働者派遣の役務の提供を受け入れようとする場合
(1)派遣先の事業所の労働者の過半数を組織する労働組合(ない場合は労働者の過半数を代表するもの)から、あらかじめ書面により意見を聴取したうえで、労働者派遣を受入れようとする期間を定める。

(2)派遣元事業主に対し、派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日（派遣受入可能期間の最終日の翌日＝抵触日といいます。）を通知する。

(3)当該期間に係る労働者派遣契約を締結し、又は労働者派遣契約を変更する。

などの作業が必要になります。
その他業務延長の詳しい内容は｢派遣受入期間の延長(リンク)｣でお確かめ下さい。

※製造業とは｢物の溶融、鋳造、加工、組立て、洗浄、塗装、運搬等物を製造する工程における作業｣に係る業務のことを指します。

労働者派遣法第40条の2第1項によると、従来より第1号～第26号に定められた業務に従事する労働者については、実質3年間の派遣期間が認められていましたが、2004年3月1日施行の改正法で期間の制限が撤廃された。

なお「政令26業務」については下記のリンクよりご覧ください。
→政令で定める26業務一覧

なお、労働契約申込みみなし制度は、法の施行日（2012年10月1日）から３年経過後（＝2015年）となります。

(2)処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備

(2)派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮

(3)派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合（いわゆるマージン率）などの情報公開を義務化

(4)雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示

(5)労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化

なお詳しい内容については｢派遣受入期間の延長｣の項目を参照してください。